Какова роль кадровых агентств в подборе персонала?
– Если компании могут находить персонал сами, без помощи кадрового агентства, это нормально. Зачастую обращаются в агентство, когда ищут профессионала определенного профиля – какого-нибудь химика-формальдегидчика либо же программиста узкой современной специализации, специалиста по складской логистике, к примеру. Таких людей обычно недостаточно на рынке труда, однако их данные присутствуют в базах кадровых агентств.

Обращаются к нам также организации, которые хотят закрыть вакансию, обеспечив при этом новому работнику далеко не самую высокую заработную плату, если сравнивать с уровнем оплаты услуг таких специалистов.

Если дать объявление в газету о поиске главного бухгалтера с окладом 1000$, то отбоя от предложений не будет и без кадрового агентства. А вот если директору фирмы хочется найти такого же работника и платить ему в два раза меньше, желающих заметно поубавится.

Классическая работа рекрутингового агентства должна быть организована следующим образом. Люди, которые выступают в роли кандидатов, также заключают договор с агентством. Условно говоря, когда нужен профессионал, его принято брать в кадровом агентстве. На Западе это называется «Staff Leasing», то бишь, лизинг персонала. Кадровое агентство выполняет в данном случае роль продюсера.

К примеру, я как директор кадрового агентства сотрудничаю с 30-40 главными бухгалтерами, с которыми я подписал договоры. Когда кто-то из них после года или двух решил уйти на другое место работы, он звонит нам и сообщает об этом.

А также спрашивает, какие вакансии у нас есть для него на данный момент с определенным уровнем зарплаты. Когда мы находим ему подходящую вакансию, сотрудничество не заканчивается. В агентстве должна лежать его трудовая книжка, начисляться зарплата и прочие платежи. Так работают во всех развитых странах.

А у нас договора заключаются только с юридическими лицами. Кандидаты же совершенно свободны – ходят на собеседования и выбирают.

Какую ответственность несет ваше агентство за пребывание кандидата на должности?
В стандартном случае расчет с кадровым агентством происходит после приёма кандидата на работу.

Основная ответственность агентства начинается с момента перевода договоренной суммы на его счет. Назначается срок – от одного до шести месяцев, – в течение которого кандидат может по разным причинам уволиться.

С другой стороны, сама организация-клиент может сообщить о том, что они недовольны новым сотрудником. Все это может произойти в любое время, даже через год, но именно в оговоренный гарантийный срок эти вопросы будет разрешать кадровое агентство, приславшее кандидата.

Мы первым делом выясняем причины недовольства, но, так или иначе, если человек ушел, не выдержав срока, а деньги фирма за него заплатила, оговаривается один из вариантов выхода из сложившейся проблемы. Агентство может попытаться еще раз закрыть вакансию на тех же условиях, но уже бесплатно.

Если такой вариант не подходит, и агентство не располагает подходящим кандидатом, можно предложить клиенту, вместо юриста, допустим, секретаря с двумя иностранными языками. И третьим вариантов является возврат денег.

Бывает, что звонят и жалуются на наших кандидатов буквально в последний день «гарантийного срока». Ничего не поделаешь, мы обязаны решать возникшую проблему. Рынок жесткий и наш бизнес в основном держится на репутации.

Как давно ваше агентство работает в сфере таких услуг?
Кадровое агентство «КИАТ» на рынке уже достаточно давно. В 2001 году это было еще как хобби, а с марта 2002 мы открылись и стали работать официально. Сегодня у нас есть постоянные клиенты – банки, IT-компании, крупные дистрибьюторские группы, производственные компании и др. Каждый из них мог бы создать и свое агентство – денег у них, благо, хватает. Но, оказалось, некоторыми вещами, касающимися персонала, они не умеют либо не хотят, заниматься, да и не до этого. Точно так же как любой другой небедной компании легче поручить сделать лишнюю работу другим. Т.е. это мировая практика, классический аутсорсинг.

Лет тридцать назад все сами белили потолок и клеили обои, сегодня это и в голову никому не придет. Такую же параллель можно провести и в сферу недвижимости. Еще десять лет назад почти все предложения о купле/продаже квартир висели на столбах или люди давали объявления в газеты сами.

Кто обычно становится самыми прибыльными клиентами для кадрового агентства?
Например, когда иностранная компания открывает здесь свое представительство, дочернюю компанию, это в первую очередь наши клиенты. За короткий срок им нужно набрать персонал, не имея при этом представления о стране пребывания.

Нельзя сказать, что в этом случае перед нами стоит легкая задача, ведь в такой ситуации нужны люди, полностью подходящие данной компании и условиям их работы, корпоративной атмосфере. Головные офисы таких клиентов обычно находятся за границей. Мы обычно сразу заключаем с ними долгосрочные договора, и начинаем работу. В процессе такого сотрудничества мы, само собой, узнаем, как работают эти компании, вникаем во все тонкости бизнеса и т.д.

Существует ли специфика работы с кандидатами, профессии которых не обучают в ВУЗах нашей страны? Если да, то в чем она заключается?

Сразу нужно сказать, что у нас не учат многим специальностям. Если классические науки преподаются практически везде, то куда податься за высшим образованием тому же будущему рекламщику, специалисту по PR? Беларусь – транзитная страна, а где у нас в связи с этим обучают построению сложных мультимодальных логистических схем? Следовательно, таких специалистов нет, но на них есть немалый спрос. В результате, они появляются, но обучение происходит, по сути, по месту работы, в процессе практики.
Пока система образования согласует и утвердит программы, соберет преподавательский состав по этим специальностям, проходит много времени, прогресс уходит далеко вперед. Нельзя сказать, что в этом направлении не делаются шаги, но этого, как правило, недостаточно.

Как из ряда таких профессий можно выделить риэлтера?
Всю совокупность кадров, задействованных в сфере недвижимости можно разделить на две части, что весьма ощутимо и при подборе кадров в работе нашего агентства: это собственно риэлтеры, специалисты по недвижимости – так называемый Front Office. Все мы знаем область их компетенции. А вторую часть кадров составляет Back Office – бухгалтера, юристы, директора, водители и др. Такие специалисты являются общевостребованными, ими интересуются не только риэлтерские компании.

Часто ли в ваше агентство подают заявки на трудоустройство риэлтеры?
Риэлтеры обращаются в кадровые агентства очень редко. По той же причине, о которой мы говорили выше – этому не учат. Также риэлтеров берут в агентства с любым образованием. Есть женщины, которые этим занимаются во вполне зрелом возрасте, а есть 20-тилетние мальчики, делающие успешные шаги в том же самом деле.

Тут специфика бизнеса складывается таким образом, что директора агентств по недвижимости поняли: им легче за месяц научить чему-то с нуля человека, обладающего нужными навыками и имеющего желание работать по такой специализации, нежели взять проблемного сотрудника с трехлетним опытом работы. Это западный стиль работы. Просто получается, что затраты на обучение нужных людей меньше, чем на перевоспитание бывалых.

В анкетах, заполняемых в кадровых агентствах, всегда уделяется внимание стажу и бывшим местам работы кандидата. Какая в этом плане вырисовывается примерная картина, если речь заходит о риэлтерах?
Несмотря на тот возрастной разнобой, о котором я сказал выше, классический портрет риэлтера таков. Это женщина после сорока лет с хорошо развитыми коммуникативными способностями. Зачастую она выполняет половину работы дома, вооружившись большим количеством телефонов и работает с клиентами, просматривая варианты.

Риэлтер – это вообще всегда коммуникатор. Если человек – интроверт и из него клещами нужно доставать слова, агентом он работать не сможет.
При поиске такой работы, с преобладающим свободным рабочим графиком, когда не нужно от звонка до звонка сидеть в офисе, не эффективно обращаться в кадровое агентство, хотя у нас есть определенные наработки. Если судить по кандидатам, присутствующим в нашей базе данных, то опыт работы в сфере недвижимости был у каждого из них.

Мы найдем специалиста по недвижимости и с опытом работы, если к нам с таким вопросом обратятся, однако тут нужно учесть еще один фактор. Какие ассоциации у потребителя со словосочетанием «агентство по недвижимости»? Ответят, что там продают и меняют квартиры. Это устаревшее представление. Сегодня агентства открывают отделы продаж, которые занимаются, например, офисными помещениями. Сотрудники сидят на своих рабочих местах, эти люди могут быть строителями, юристами. С ними связываются те, кто заинтересован в покупке офиса определенной площади. Это все к тому, что занимаются такими услугами новые специалисты, которых раньше не было, как и не было развитого рынка офисной недвижимости.

Здесь мы говорим об обыкновенных продажах, за которые отвечают грамотные люди с любым высшим образованием, по большей части молодые. Им уже, в отличие от других риэлтеров, выплачивают фиксированную ставку плюс проценты. К нам в агентство такие специалисты не обращались. Необходимо иметь ввиду нашу ёмкость рынка, если сравнивать с ситуацией, например, в Москве, где около тысячи риэлтерских компаний.

Существует также большой бизнес в сфере офисной недвижимости и земельных участков, в области продажи любых новых объектов строительства, в осуществлении платного риэлтерского консалтинга. продвинутые риэлтерские компании диверсифицируют свой бизнес.

Вы упомянули должность директора в списке кадров, относящихся к категории back office. Так ли легко бывает подобрать директора фирме-клиенту?
Здесь все зависит от зарплаты и требований к месту работы. Но, как правило, агентства недвижимости сами справляются с этой задачей.

Какой процент профессионалов в сфере операций с недвижимостью «приживается» на новых местах? Ведется ли у вас такая статистика?
Трудно ответить на этот вопрос от лица агентства «КИАТ», да и, пожалуй, от лица других минских кадровых агентств, просто потому что мало кто работает с такими кандидатами. По другим специальностям у нас есть полная статистика, мы уделяем этому большое внимание и изучаем спрос и предложение.

В сфере профессиональных риэлтерских услуг зачастую происходят случаи «переманивания» специалистов из одного агентства в другое. Оговариваются ли вами каким-то образом условия перехода на другое аналогичное место работы кандидата?

Риэлтеры вообще часто меняют место работы, если, конечно, это не те аттестованные специалисты, по уходу которых агентство по недвижимости может закрыться. Все должно решаться с точки зрения лояльности.

Первой причиной таких переманиваний можно назвать конфликты с коллективом, начальством второй – большую зарплату или проценты со сделок на новом месте работы, третьей – открытие нового агентства, у директора которого, к примеру, много связей.

Что касается условий перехода, то в плане обязательств, для кадрового агентства имеет небольшое значение, уйдет ли предложенный им сотрудник с работы совсем или перейдет на другое место, пусть аналогичное. Тут роль играет тот срок, в течение которого кадровое агентство несет ответственность за предложенного кандидата. Об этом мы говорили подробнее в начале беседы.

Среди представителей публичных профессий распространенной практикой стали легальные трансферы. К примеру, богатые футбольные клубы скупают лучших игроков со всего мира, они могут себе это позволить. Как вы считаете, возможны ли такие варианты, если речь заходит о по-настоящему ценных представителях профессии, в том числе и риэлтеров?

Здесь нет ничего необычного. Так поступают успешные программистские, торговые компании, и др., они переманивают нужных им профессионалов. Чем больше предлагаемая зарплата, тем больше шанс заполучить нужного человека. Но не всё определяется только размером зарплаты.

Сталкивались ли вы со случаями предательства коллектива либо его руководителя со стороны прибывшего самоуверенного профессионала, на поиск и содержание которого были затрачены немалые средства (касается не только риэлтеров)?

В постановке такого вопроса сказывается, видимо, боль какого-то директора по поводу потери сотрудников. Да, бывает, что специалист приходит, а потом мало того, что уходит, – он еще уводит несколько человек на новое место работы. Но мне кажется, в этом есть своя сермяжная правда. Редко какой директор может себя вести спокойно, когда ему на стол кладут заявление об уходе. Сразу может поменяться мнение о «взбунтовавшемся» работнике. Если вчера он всем устраивал, сегодня уже мелькает мысль «как с ним можно было вообще работать?!» Так быть не должно, здесь уже проблема в директоре.

Сразу говорю, смотрите, какие у вас проблемы в организации, если от вас уходят люди. У всех же работников одной сферы связи – перезваниваются, делятся успехами, узнают, какие в организациях условия работы…
Можно дать несколько хороших советов всем директорам: работайте с упреждением. Также раз в месяц пользуйтесь, образно говоря, «зарплатомером». Если вы видите, что отстаете и не можете платить больше, ждите проблем и увольнений.

Также можно посоветовать обеспечивать достойную «белую» зарплату с выплатой по ведомости. Если сотруднику нужно будет взять кредит нужна справка о размере зарплаты. Если человек получает официально очень мало, то, соответственно и кредит можно взять небольшой. При выборе нового места работы кандидат уже будет смотреть, чтобы все эти условия соблюдались, и было меньше проблем в будущем.

Чтобы удерживать ценного специалиста, нужно четко определить, что для этого человека в первую очередь значимо. Ведь есть люди, у которых зарплата стоит не на первом месте в списке приоритетов. Кому-то нужны регалии, кому-то признание, кто-то очень заинтересован в организации корпоративного досуга. Какой-то менеджер, возможно, просто рвется к власти, так дайте ему пару человек в подчинение и он успокоится на год, будет работать дальше.

В больших компаниях менеджеры по персоналу занимаются не только новыми сотрудниками, но и изучают обстановку в коллективе, обращают внимание на черты каждого сотрудника, которым фирма действительно дорожит. И в зависимости от этих наблюдений директором (наблюдения проводит и он сам), принимаются решения по удовлетворению индивидуальных запросов каждого сотрудника. Естественно, все это, так или иначе, идет на пользу организации во всех смыслах слова «польза».

Вообще, когда человек хорошо подумал и решил уйти, то первым делом стоит выяснить причины этого решения, но удерживать человека силой нельзя, нужно отпустить его без всяких скандалов. Чем больше с ним ссориться, тем больше негатива о порядках компании и директоре увольняющийся сотрудник передаст по цепочке другим – коллегам, знакомым и т.д. «Пропитка» работает мгновенно, ведь Минск небольшой город.

Работа в кадровом агентстве очень полезна в том плане, что приходится глубоко вникать в различные сферы бизнеса.

Подбор персонала
Заявка на подбор персонала.doc
Заявка на подбор персонала (IT специалисты).doc
Кадровое агентство. Консалтинг